Бусад нийтлэлүүд унших

Үнэлгээ бол аргачлал болохоос тогтолцоо биш

Товчхон

Гүйцэтгэлийн удирдлагыг компаниуд нэвтрүүлэхдээ үнэлгээ төвтэй (учир шалтгаан төвтэй биш) нэвтрүүлж хэрэгжүүлж, хэтэрхий тоон үзүүлэлтэнд анхаарах болжээ. Нөгөө талаар үнэлгээ буюу аргачлалыг тогтолцоо болгон хэрэгжүүлснээр менежментийн хэд хэдэн онолуудтай зөрчилдсөн, хэтэрхий явцуу буюу үр дүнгүй байдлыг бий болгож байгаа учраас гүйцэтгэлийн удирдлагын чиглэлийн хоёр дахь нийтлэлээ та бүхэнд хүргэж байна.

Энэхүү нийтлэлдээ менежментийн онол, хандлагын үүднээс л хандсан гэдгийг анхаарна уу. Бизнес бол хүний бий болгосон нийгмийн нэгээхэн хэсэг. Тиймээс ч бизнесийн бүхий л онолууд хүн судлал болон сэтгэл зүй, тархи судлал зэргээр тайлбарлагддаг болохыг дурьдах нь зүйн хэрэг юм. Харин бид зөвхөн процессын сэтгэхүйгээр бүхий л асуудлыг тайлбарлах нь хэтэрхий туйлширсан хэрэг юм. (Аль нэг сэтгэлгээгээр ойлгох тайлбарлах нь үнэндээ утгагүй зүйл.)

Гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоог хэрэгжүүлэх зорилго нь юу вэ?

Энэ асуултанд хариулахад дийлэнх компаниуд байгууллагын зорилгыг ажилтны зорилготой уялдуулах, гүйцэтгэлийг сайжруулах, ажилтнаа сургах хөгжүүлэх, цалин хөлсийг оновчтой болгох, энгэйжментийг сайжруулах, шударга цалинжуулах гэх мэтээр хариулах бизээ?

Тийм бол та бүхний нэвтрүүлж буй гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоо, эсхүл үнэлгээ төвтэй (Зөвхөн тоон үзүүлэлтэнд анхаарал хандуулдаг) тогтолцоо гэж нэрлэсэн зүйл чинь дээрх зорилгуудыг чинь гүйцэтгэж чадаж байна уу?

  1. Байгууллагын зорилго, ажилтны зорилготой уялдсан уу?
  2. Ажилтны гүйцэтгэл сайжирч байна уу?
  3. Ажилтны тань ур чадвар нэмэгдэж, сургаж, хөгжиж байна уу?
  4. Ажилтан чинь гүйцэтгэлийн үнэлгээнээс чинь сэдэлжиж, сэтгэл ханамж сайжирч байна уу?
  5. Цалин хөлсний бодлогод чинь эерэгээр нөлөөлж байна уу? Хэний цалинг нэмэх, бууруулах, цаашлаад цалингийн оновчтой бодлого хэрэгжүүлэхэд нь түлхэц болж байна уу?
  6. Ажилтан, удирдлагын хоорондын харилцаа, холбоог сайжруулж чадаж байна уу?

Дээрх таван асуултанд хариулаад бүгдэд тийм гэж хариулж байгаа бол миний нийтлэлийг та бүхэн унших шаардлагагүй юм.

Хүний гүйцэтгэлд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүдийг та бид орхигдуулдаг.

Хүний гүйцэтгэлд нөлөөлөх хүчин зүйл бол түүний тухайн асуудлын талаарх мэдлэг, туршлага, танай байгууллагын соёл, процесс, ажилтны зан төлөв, зан араншин зэрэг юм. Түүнээс Эдвард Дэмингийн хэлдэг шиг дан ганц муу процесс биш юм.

Бидний алдаа бол муу гүйцэтгэлийн шалтгааныг ихэвчлэн муу процесс гэж заадаг. Гэтэл ажилтны сэдэлжээгүй байдал, тухайн асуудлын талаарх мэдлэг, туршлага, ажилтны зан төлөв, зан араншин зэргийг орхигдуулдагт байгаа юм. Иймээс эхлээд гүйцэтгэлд нөлөөлдөг зүйлийн талаарх ярихаасаа өмнө гүйцэтгэлийн удирдлагад хэрэглэгддэг онолуудын тухай авч үзье.

Тархи судлал ба conscious, subconscious, unconscious mind тухай

Хүний тархины үйл ажиллагаа нь Бүрэн ухамсарлагдсан буюу The conscious mind, The subconscious mind, The unconscious mind-аас бүрдэг. Учир нь хүний тархи 2сая бит мэдээллийг ойролцоогоор хүлээн авдаг бөгөөд тархи 134 мянган бит мэдээллийг хүлээн авч бусад мэдээллийг устгах, ташуудуулах, ерөнхийчлөх зэргээр тодорхой итгэл үнэмшил бий болгох замаар индукци (Мэдээллийг өөрийн үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн дагуу нэгтгэн дүгнэж, ойлголт өгч хадгалдаг.) хийн мэдээллийг хадгалж, үлдсэн 1,8 сая орчим бит мэдээллийг шүүлтүүр хийдэг байна. Тиймээс ингэж индукци хийх гол арга нь subconscious, unconscious буюу ухамсаргүй, рефлекс бий болгох замаар хадгалдаг. Жишээ нь бид хоол идэх, бие засах гэх мэт өдөр тутамд давтагддаг үйлдлүүдийг рефлекс болгодог. Тиймээс тэр болгоныг ухамсарлаж, бодоод тархиа ажиллуулаад байдаггүй гэсэн үг. Гагцхүү хүний гүйцэтгэл бол эдгээр subconscious, unconscious mind хамгийн их нөлөөлдөг. Тиймээс ч Fortune 500-д багтсан эхний 10 компаниуд гүйцэтгэлийн удирдлагыг зөвхөн гүйцэтгэл сайжруулах, ажилтнаа хөгжүүлэх зорилгод ашиглаж эхлээд байна. Subconscious mind-ын хувьд байгууллага өөрчлөх их хэцүү юм. Тиймээс unconscious болон conscious mind өөрчлөх замаар байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулдаг байна. Ингэхдээ хүмүүс тодорхой итгэл үнэмшил, үнэт зүйлс рүү хандсан сургалтууд хийхийг гол зорилго болгож байна. Өөрөөр хэлбэл, гүйцэтгэл бол хүний үйлдэл, эс үйлдэл юм. Тиймээс хүний үйлдлийг удирддаг хэсэг бол тархи. Тиймээс тархи судлал буюу Нйеросайнсын үүднээс асуудалд хандах нь илүү оновчтой болж байна.

Сэдэлжүүлэлтийн онолууд

               Хүний үйл хөдлөлд дотоод оюун санаанаас нөлөөлдөг өдөөлтийг сэдэл гэж ойлгож болно.

Хүний сэдэл бий болох үйл явц нь түүнд бий болж буй хэрэгцээнээс эхэлдэг учраас сэдэлжүүлэлтийн онолыг ярихын тулд зайлшгүй хэрэгцээний онолоор тайлбарлагддаг.

Хэрэгцээний онолын хувьд А.Маслоу, К.Алдерфер Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, сэдэлжүүлэлтийн Ф.Тейлор Х онол, Даглас МакГрегор, Линда хилл нарын Y онол, Эйлтон Мэйо нарын ажлын орчны онол зэрэг онолууд юм. Дээрх онолуудаас хамгийн их хэрэглэгдэж, хүлээн зөвшөөрөгдсөн онол бол А.Маслоу-ын хэрэгцээний шатлалын онол юм.

А.Маслоу-ын хэрэгцээний шатлалын онолоор хүний хэрэгцээний суурь хэрэгцээ бол физиологийн болон аюулгүй байдлын хэрэгцээ байдаг. Харин та бүхний хэрэгжүүлж буй гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцооны сэдэлжүүлэлт чинь А.Маслоу-ын хэрэгцээний шатлалын аль хэсгийг хангадаг вэ? Угтаа бол хөгжих хэрэгцээ бол сэдэлжүүлэлтийн хамгийн сонгодог хувилбар бөгөөд дээрх хэрэгцээг хангах гол нь гүйцэтгэлийн удирдлагын хувьд коучинг юм.

Гүйцэтгэлийн удирдлага бол хэрэгцээний шатлалын дээрх онолын хувьд хөгжих хэрэгцээ, нийгмийн хэрэгцээ, суурь хэрэгцээг хангадаг. Өөрөөр хэлбэл, физиологийн болон аюулгүй байдлын хэрэгцээнээс илүүтэй нэр хүндийн хэрэгцээ, хөгжих хэрэгцээнд тулгуурласнаар сэтгэл ханамжийг бий болгодог.

Гүйцэтгэлийн удирдлагын хамгийн чухал процесс бол учир шалтгаан юм.

Тоо бол юу муу, юу сайн байгааг харуулах болохоос биш яагаад сайн байгаа, яагаад муу байгаа учир шалтгааныг тайлбарлаж чадахгүй билээ. Гагцхүү яагаад сайн, яагаад муу байгааг тайлбарлах арга бол ажиглах, ярилцах зэрэг уламжлалт аргууд байдаг.

Жишээ нь Ажилтан А-ын гүйцэтгэлийн үнэлгээнд чадварлаг ажилтнууд ажилд авах зорилго дэвшүүлсэн байна. Дэд зорилгуудын хүрээнд тоо, чанар, хугацаа, зардлаар нь тооцож дэд зорилтууд буюу хэмжүүр үзүүлэлтийг тогтоожээ. Тооны хувьд: 30 ажилтан авсан байна. Чанарын хувьд: туршилтын хугацааны дундаж үнэлгээ нь 95 хувиас дээш байна. Хугацааны хувьд: Бүрдүүлэлт, сонгон шалгаруулалтын дундаж хугацаа нь 40-иос доош хоног байна. Зардлын хувьд: Нэг ажилтныг ажилд авах зардал нь 50,000 төгрөг байна гэсэн үзүүлэлтүүд тохиролцжээ.

Ажилтан тоон үзүүлэлт буюу дэд зорилт 80 хувь, чанарын үзүүлэлт буюу дэд зорилт 90 хувь, хугацааны хувьд 95 хувь, зардлын хувьд 100% гүйцэтгэлээ гэж үзье. Дээрх үзүүлэлтээс гүйцэтгэл сайн болон муу байгаа учир шалтгааныг та олж илрүүлсэн үү? Ажилтны гүйцэтгэд яагаад муу байсан талаар та олж илрүүлсэн үү? Үгүй бол муу болон сайн байгаа учир шалтгааныг мэдэхгүйгээр та хэрхэн гүйцэтгэлийг сайжруулах вэ?

Тиймээс л бид учир шалтгааныг ажиглаж, эсхүл ярилцаж, эсхүл коучинг хийх замаар олдог юм. Магадгүй Ажилтан А энэ хугацаанд ар гэрийн асуудал, сэтгэл зүйн тогтворгүй байдлаас үүдэн хугацаанд нь зар байршуулах, хангалттай анкет бүрдүүлж чадаагүй бөгөөд энэ нь түүний гүйцэтгэлд муугаар нөлөөлсөн бол та яах вэ? Сайжруулахын тулд та юу хийх вэ? Учир шалтгааныг олохгүйгээр сайжруулах боломжгүй.

Коучинг бол ажилтныг сэдэлжүүлж, гүйцэтгэлийг сайжруулж, ур чадварыг хөгжүүлэх шалгарсан туршлага юм.

Коучинг бол гүйцэтгэлийн удирдлага доторх хамгийн оновчтой арга барил юм. Гүйцэтгэлийг сайжруулах, цаад учир шалтгааныг олох, улмаар ажилтан, удирдлагын хоорондын харилцаа холбоо, итгэлцлийг сайжруулах, байгууллагын соёлыг хөгжүүлэхэд хамгийн чухал функц юм.

Харамсалтай нь Монголчууд бид коучингийн талаарх буруу ойлголтууд ихтэй. Монголчууд хүнтэй харилцах чадвар байдаггүй, бид багаасаа л эцэг, эхтэй ярилцдаггүй. Түүнтэй адил асуудал гарахад түүний хамтран шийдвэрлэх, зөрчилдөөнийг арилгах арга авдаггүй. Ажлаасаа гарах, зугтах л арга хэмжээнүүд авдаг юм.

Коучинг бол зардалгүй, нөгөө талаар удирдлагаас маш их цаг зарцуулахгүй юм. Нөгөө талаар дээр дурьдсан сэдэлжүүлэлт, хэрэгцээний шатлалын онолын хамгийн дээд шатлал болох хөгжих хэрэгцээг хангадаг. Удирдлагын ажлыг ажилтантайгаа харилцахгүйгээр, ажилтнаа хөгжүүлэхгүйгээр төсөөлөхгүй. Гэвч бид гүйцэтгэлийн удирдлагыг нэвтрүүлэхдээ ажилтантайгаа ярилцахгүй, коучинг хийхгүй байх нь элбэг байдаг. Коучинг бол уян хатан, тасралтгүй процесс юм. Тиймээс гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоог амжилттай нэвтрүүлж буй эсэхэд дараах асуултуудыг та өөрөөсөө асуугаад үзээрэй.

  1. Сэдэлжүүлэлтийн онолд тулгуурлан гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоог нэвтрүүлдэг үү? Өөрөөр хэлбэл, танай гүйцэтгэлийн удирдлагын тогтолцоо хөгжих, нэр хүндийн хэрэгцээ буюу Маслоу-ын онолын шатлалын нийгмийн болон хөгжих хэрэгцээг хангадаг уу?
  2. Гүйцэтгэлийн сайн ба муу учир шалтгааныг олох зорилгоор ажилтантайгаа уулзаж ярилцдаг уу? Эсхүл ажиглалт хийдэг үү? Ингэхдээ тодорхой аргачлал ашигладаг уу?
  3. Ажилтантайгаа гүйцэтгэлийг сайжруулах төлөвлөгөө буюу PIP (Performance Improvement Plan) гаргадаг уу?
  4. Коучингийн соёл танай компанид бий юу?

Гүйцэтгэлийн удирдлагатай холбоотой уншихыг зөвлөж буй нийтлэл, ном

  1. Laszlo Bok. “Work rules”
  2. Harvard business essential. “Performance management”
  3. “Performance management that makes a difference: an evidence-based approach”
  4. https://brainacademy.zenler.com/courses/master-your-brain-neuroscience-for-personal-development
  5. https://www.fastcompany.com/3054547/six-companies-that-are-redefining-performance-management
  6. https://hbr.org/2016/10/the-performance-management-revolution

https://www.verywellmind.com/the-conscious-and-unconscious-mind-2795946

x