Бусад нийтлэлүүд унших

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх заалтыг Хэрэглэхдээ алддаг 3 алдаа

Монгол улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-д “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан, эсхүл хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоохоор хөдөлмөрийн гэрээнд тухайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан” бол ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болохоор зохицуулсан байна.

             Өөрөөр хэлбэл, Монгол улсын хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4 дэх хэсэг нь хоёр агуулгыг илэрхийлж байгаа юм. Нэгдүгээрт, Сахилгын давтан зөрчил, Хоёрдугаарт, Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил.

             Сахилгын давтан зөрчлийн тухай улсын дээд шүүхийн тайлбар

Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 07 дугаар сарын 03-ны өдрийн 33 дугаар тогтоолын 15.4 дахь хэсэгт Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4.-т заасан “ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан гаргасан” гэдэгт хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг 2 буюу түүнээс дээш удаа гаргасан байхыг ойлгоно. Зөрчил бүр тус тусдаа тогтоогдсон байх шаардлагатай боловч тус бүрд нь сахилгын шийтгэл заавал ногдуулсан байхыг шаардахгүй. Давтан гаргасан зөрчлүүдийн хоорондох хугацаа өмнөх зөрчилдөө сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол 1 жилээс, хүлээгээгүй бол 6 сараас хэтрээгүй байна.

Ноцтой зөрчлийн тухай улсын дээд шүүхийн тайлбар

Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 07 дугаар сарын 03-ны өдрийн 33 дугаар тогтоолын 15.4.2 дахь хэсэгт Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4.-т заасан “ноцтой зөрчил” гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Гэрээний талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна.Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.” гэж тайлбарласан байна.

Практикт ажил олгогчид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4-г дараах байдлаар буруу ойлгож хэрэглэж байна. Ингээд 3 эндүүрлийг онцоллоо.

Нэг. Сахилгын давтан шийтгэл ногдуулна гэж Хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журамд тусгадаг.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн эрх зүйн харилцааны гол баримт бичгүүд болох Хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн дотоод журамд ажил олгогчид хуулиар олгосон эрх хэмжээгээ хязгаарлаж, дээрдүүлсэн зохицуулалт баримталж хэрэглэдэг. Энэ нь буруу биш боловч ажилтныг ажлаас халахдаа хуулиа барьж \ дээрдүүлсэн зохицуулалтыг хэрэглэхгүйгээр \ хэрэглэснээр ажлаас үндэслэлгүй халагдсан маргаан үүсч, шүүх дээр очоод ялагдах байдал гардаг.

Сахилгын зөрчил болон сахилгын шийтгэл гэх хоёр өөр ухагдахуун ойлголтыг ялгаж салгаж ойлгоогүйгээс ажил олгогчид Хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамдаа Сахилгын шийтгэл 2 удаа ногдуулсан бол ажлаас халах зохицуулалтыг оруулсан байдаг.

Сахилгын зөрчил бол хөдөлмөрийн эрх зүйн баримт бичгийн хүрээнд бий болгосон хэм хэмжээг ажилтны зүгээс зөрчиж буй үйлдлийг хэлдэг. Өөрөөр хэлбэл, зөрчил бол үйлдэл. Гэхдээ ажилтны зүгээс ажил олгогчийн тогтоосон хэм хэмжээг зөрчиж байгаа үйлдэл юм. Харин шийтгэл бол тухайн зөрчилд ногдуулж буй хууль зүйн хариуцлага юм. Сахилгын шийтгэл ногдуулах эсэхийг ажил олгогч шийдэх бөгөөд зөрчил бүрт заавал сахилгын шийтгэл ногдуулахыг шаарддаггүй. Харамсалтай нь манай ажил олгогчид өөрсдийн бий болгож буй баримт бичигтээ Хуульд заасан сахилгын зөрчил давтан гаргасан гэдэг заалтыг ажилтны эрх ашгийг хамгаалж, сахилгын шийтгэл 2 удаа ногдуулсан бол ажлаас хална гэж зохицуулж, улмаар хуулиа бариад шийдвэрлэснээр ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж үзэх хууль зүйн үндэслэлийг бий болгодог. Жишээ нь, А компани ажилтан Б-г сахилгын зөрчил давтан гаргасан буюу Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4, 131 дүгээр зүйлийн 131.1.3 дахь заалтуудыг үндэслэн ажлаас халжээ. Гэвч ажилтан шүүхэд хандсан байна. Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн дотоод журам болон хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтныг 2 удаа сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол ажлаас халах зохицуулалт байсан бөгөөд шүүх хэргийг шийдвэрлэхдээ нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангажээ. Учир нь хөдөлмөрийн гэрээ болон хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан 2 удаа сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол ажлаас чөлөөлөх заалт нь хууль зөрчөөгүй бөгөөд ажилтны эрх, ашиг сонирхлыг дээрдүүлсэн заалт тул дээрдүүлсэн заалтыг баримтална. Ажилтан Б нь 2 удаа сахилгын шийтгэл хүлээж байгаагүй болох нь хавтаст хэрэгт авагдсан нотлох баримтууд болон зохигчдын тайлбараар тогтоогдож байна гэжээ.

Та бүхэн хөдөлмөрийн гэрээ болон дотоод журамд тусгагдсан заалтуудад Хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэл 2 удаа ногдуулсан бол гэх заалт байгаа эсэхийг нягталж үзнэ үү.

Хоёр. 40.1.2, 40.1.5 дахь заалтуудыг 40.1.4 буюу ноцтой зөрчилд хамааруулдаг.

Ихэнх байгууллагын хөдөлмөрийн гэрээг шууд зогсоох ноцтой зөрчилд дараах өгүүлбэрүүд харагдах нь элбэг байдаг.

  1. Ажилтан мэргэжил, ур чадвар дутмагаас гүйцэтгэлийн үнэлгээ 80-аас доош хувьтай үнэлэгдсэн, ажил мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон.
  2. Мөнгө болон эд хөрөнгө хариуцсан ажилтан ажил олгогчийн итгэлийг алдсан буруутай үйлдэл, эс үйлдэл гаргасан.

Өөрөөр хэлбэл, хуулиар тусгайлан зохицуулах процедур, стандарттай заалтыг Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчилд оруулах нь ажил олгогчид эрсдлийг бий болгодог. Тухайлбал, Х ХХК ажилтныг хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчлөөр ажлаас халжээ. Ингэхдээ “Ажилтан мэргэжил, ур чадвар дутмагаас гүйцэтгэлийн үнэлгээ 80-аас доош хувьтай үнэлэгдсэн, ажил мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон.” Гэсэн үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил гаргасан гэж үзжээ. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.4-өөр халж буй тохиолдолд 42 дугаар зүйлд заасан тэтгэмж олгохгүй, нөгөө талаар 40 дүгээр зүйлийн 40.5-д заасан хугацааны өмнө мэдэгдэх үүрэг хүлээдэггүй. Ингээд ажилтан шүүхэд хандаж Хөдөлмөрийн гэрээний ноцтой зөрчлийг дурьдсан тус заалт Иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1-д заасныг зөрчсөн хүчин төгөлдөр бус хэлцлийн хэлбэрийг агуулж буй тул Хөдөлмөрийн гэрээний хүчин төгөлдөр бус заалтаар ажлаас халсан тул хууль зүйн үндэслэлгүй гэж маргажээ. Шүүхээс тус хэргийг шийдвэрлэхдээ Хөдөлмөрийн гэрээний тус заалт нь иргэний хуулийн 56 дугаар зүйлийн 56.1.1 дэх заалтыг зөрчсөн тул хүчин төгөлдөр бус хэлцлийн хэлбэрийг агуулсан болно. Нөгөө талаар  ажил мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэдэг нь Монгол улсын хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 тул 42 дугаар зүйл болон 40 дүгээр зүйлийн 40.5 дахь хэсэгт заасан нэг сарын өмнө мэдэгдээгүй, тэтгэмж олгогдоогүй байх тул ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж үзнэ гэж шийдвэрлэжээ. Нөгөө талаар 40 дүгээр зүйлийн 40.1.5 дахь заалтыг мөн 40.1.4 дэх хэсэгт оруулан гэрээгээр зохицуулах нь дээрхтэй яг адил байдлаар шийдвэрлэгдэнэ. 40.1.4 болон 40.1.5 дахь хэсгийн заалт, зөрчлийг тогтоох үйл явц процесс нь хуулиар өөр гэдгийг санах хэрэгтэй болов уу.

Гурав. Хэт ерөнхийлдөг.

Ажил олгогчийн хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчлийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгахдаа алддаг алдаа нь хэт ерөнхийлдөг. Ялангуяа дараах үг өгүүлбэрүүд байх нь элбэг байдаг.

  1. Холбогдох хууль тогтоомж зөрчсөн
  2. Байгууллагын холбогдох дүрэм журам зөрчсөн

Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 07 дугаар сарын 03-ны өдрийн 33 дугаар тогтоолын 15.4.2 дахь хэсэгт Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.4.-т заасан “ноцтой зөрчил” гэдгийг ажил олгогчид эд хөрөнгийн хохирол учруулах, бизнесийн ба ажил хэргийн нэр хүндийг нь гутаах зэргээр түүний эрх, ашиг сонирхолд нь нөлөөлөхүйц сөрөг үр дагаварыг буй болгосон, уг ажилтны хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүрэгт нь харш үйлдэл, эс үйлдэл байна гэж ойлговол зохино. Гэрээний талууд ажлын байр, албан тушаал, гүйцэтгэх ажил үүргийн онцлогтой холбогдуулан ямар зөрчлийг ноцтой гэж тооцохыг харилцан тохиролцон тогтоож, уг зөрчлийн тохиолдол бүрийг хөдөлмөрийн гэрээнд нэрлэн заасан байна.

Өөрөөр хэлбэл, үйлдэл тухай бүрийг тухайлан нэрлэн заасан байхыг шаарддаг. Нэрлэн заана гэдэг бол жишээ нь ажлын байр дээр архи уух, архи уусан үедээ ирэх гэдэг хоёр өөр үйлдлийг хэт ерөнхийлж нэг үйлдэл мэтээр тайлбарлан хэрэглэж болохгүй гэсэн үг юм. Өөрөөр хэлбэл, дээрх үйлдлийн хувьд үйлдлийн орон зай, цаг хугацааны хувьд өөр байгаа бөгөөд ажлын байр дээр согтууруулах ундаа хэрэглэсэн үедээ ирсэн ажилтныг ажлын байр дээр согтууруулах ундаа хэрэглэсэн гэсэн гэрээний заалтаар ажлаас халах нь буруу юм. Энэ талаар маш олон шүүхийн шийдвэрүүд байгаа учир та бүхнийг www.shuukh.mn сайтад байрлах хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой шийдвэрүүдийг уншина уу хэмээн уриалж байна.

Нэгэн цэцэрлэгийн нярав Үндэсний аудитын газрын дүгнэлтээр 13 сая төгрөгийн зөрчил гаргасан нь тогтоогджээ. Улмаар ажил олгогч ажилтныг Хөдөлмөрийн гэрээний 4.3 дахь хэсэгт заасан холбогдох хууль тогтоомж зөрчсөн бол хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчлөөр хална гэж заасны дагуу ажлаас халжээ. Ажилтан шүүхэд хандаж ажлаас үндэслэлгүй халагдсан гэдгийг тогтоолгосон байна. Шүүх хэргийг шийдвэрлэхдээ Хөдөлмөрийн гэрээний 4.3 дахь хэсэгт заасан холбогдох хууль тогтоомж зөрчсөн гэсэн заалт нь үйлдэл бүрийг нэрлэн заагаагүй бөгөөд ямар хуулийн ямар заалтыг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халахыг тухайлан заагаагүй тул Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох нэрлэн заасан зөрчилд хамаарахгүй иймд ажлаас үндэслэлгүй халсан байна гэж нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүхэлд нь хангажээ.

Дүгнэлт

Хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил болон сахилгын давтан зөрчлийн талаарх цуврал нийтлэлийн маань эхний хэсэгт 3 алдааг заалаа. Цаашлаад шүүхийн практик хэрэглэгдсэн болон эрх зүйн зохицуулалтын хүрээнд та бүхэнд энгийн ойлгомжтой хэлбэрээр шүүхийн шийдвэрүүд дээр тулгуурлан нийтлэлээ хүргэх болно.

Эцэст нь хуулиар нэгэнтээ тусад нь зохицуулсан хэм хэмжээг нэгийг нөгөөд оруулах замаар хууль зөрчиж хөдөлмөрийн гэрээндээ оруулах нь эцэстээ ажил олгогчийн эрсдлийг нэмэгдүүлэхээс цаашгүй юм. Нөгөө талаар хөдөлмөрийн харилцааг шууд зогсоох ноцтой зөрчил бол үйлдэл тухай бүрийг тухайлан нэрлэн заасан байхыг шаарддаг гэдгийг санах хэрэгтэй.

x