Бусад нийтлэлүүд унших

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2 дахь заалтыг хэрэглэх асуудал

             Монгол улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-д “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” бол ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болохоор зохицуулсан байна.

              Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 07 дугаар сарын 03-ны өдрийн 33 дугаар тогтоолын 15.2 дахь хэсэгт “Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2.-т заасан “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно.

              Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй.” гэж тайлбарласан байна.

              Практикт ажил олгогчид Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2-г дараах байдлаар буруу ойлгож ашиглаж байна.

Хөдөлмөрийн чадвар алдалт тогтоогдсон бол

        Эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрээр хөдөлмөрийн чадвар алдалт тогтоогдсон нь ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэж үзэж алдаа гаргаж байна. Тухайлбал, ажилтан Б нь хөдөлмөрийн чадвар алдалт 70%-иар тогтоолгосон боловч эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэж шууд үзэхгүй юм. Энэ төрлийн шүүхээр хянан шийдвэрлэгдсэн хэрэг маргаанд дүн шинжилгээ хийж үзвэл хөдөлмөрийн чадвар алдалт тогтоолгосон нь тухайн ажил, албан тушаалд эрүүл мэндийн хувьд тэнцэхгүй болсон гэж үзэхгүй. Харин хөдөлмөрийн чадвараа алдсан нь тухайн ажил, албан тушаалд тэнцэж байгаа эсэхийг тогтоолгох нь зүйтэй хэмээн үзсэн байна. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан Б хөдөлмөрийн чадвараа 70% алдсан нь тухайн ажил, албан тушаалд эрүүл мэндийн хувьд тэнцэж байгаа эсэхийг эмнэлэг, хөдөлмөрийн магадлах комиссоор шийдвэр гаргуулах нь зүйтэй юм.

        Гэвч практикт хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менежерүүдийн гол алдаа нь хөдөлмөрийн чадвар алдалт нь тухайн ажил, албан тушаалд тэнцэхгүй гэж шууд авч үзэж байна.

Ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээгээр хангалтгүй үнэлгээ авсан

       Ажилтан ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон асуудлаар практикт хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менежерүүд ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээний журмаар зохицуулж, ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь хангалтгүй гарсан бол ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон гэж үзсэн тушаал гаргаж байгаа нь хууль зүйн үндэслэлгүй юм.

        Монгол улсын дээд шүүхийн 33 дугаар тогтоолын 15.2 дахь хэсэгт “ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс”-оор тогтоогдсон байхыг шаардана гэжээ. Бодит байдал дээр ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээг шууд удирдлагууд гаргадаг. Дээрх гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь процессын шударга ёсыг хангасан эсэх, нөгөө талаар гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчилал комисс гэж үзэхгүй.

        Иймд ажилтан ажил үүргээ хангалтгүй гүйцэтгэсэн нь ур чадварын хувьд тухайн ажил, албан тушаалд тэнцэхгүй гэж үзэхгүй.

Дээд боловсролгүй, тухайн чиглэлийн мэргэжлийн боловсролгүй

       Мэргэжлийн хувьд тухайн гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэж ажлаас халсан тушаалыг гарган улмаар шүүхэд очоод нилээд унаж байгаа тохиолдлууд байна. Тухайбал, нэгэн дунд сургуулийн багшийг багшлах эрхгүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халсан тохиолдол гарсан байна.

       Дээд шүүхийн тайлбарт “Харин хуульд өөрөөр заагаагүй бол боловсролын үнэмлэхгүй буюу дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаан нь ажил олгогчоос ажилтныг мэргэжил, ур чадварын хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзэх, түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болохгүй” гэж заасан байна. Тухайлбал, Харилцаа холбооны нэгэн компани сүлжээний инженер ажлын байранд бизнесийн удирдлага мэргэжилтэй А-г ажилд авч улмаар мэргэжлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа албан тушаалдаа тэнцэхгүй гэж үзсэн байна. Улмаар А шүүхэд нэхэмжлэл гарган нэхэмжлэлийн шаардлагаа авсан байна. Дээрхээс үзвэл дээд боловсролын үнэмлэхгүй болон дээд боловсролгүй гэх зэрэг шалтгаанаар ажлаас халах нь хууль зүйн хувьд эрсдэлтэй юм.

Туршилтын хугацааны гэрээтэй ажилтны хөдөлмөрийн гэрээг 40.1.2-оор цуцлах

        Туршилтын хугацаа бол хөдөлмөрийн хуулиар хугацаатай гэрээ юм. Хугацаатай гэрээний хувьд хугацаанаас өмнө гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах тохиолдолд хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40 дүгээр зүйлд заасан үндэслэлээр ажлаас халж болох юм.

         Практикт хүний нөөцийн мэргэжилтэн, менежерүүд туршилтын хугацааны ажлын гүйцэтгэлийн үнэлгээ болон шууд удирдлагын тодорхойлолтыг үндэслэн ажлаас халах шийдвэр гаргаж байна. Ингэхдээ тушаалын үндэслэлд хуулийн 40.1.2 дахь заалтыг баримталж байгаа нь эргээд шүүхэд очин унах үндэслэл болж байна. Учир нь дээд шүүхийн тайлбараар ур чадварын түвшин тогтоох болон аттестатчилалын комиссын шийдвэр гараагүй, шууд удирдлага болон гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь аттестатчилал явагдсан гэж үзэхгүй, мөн комисс гэж үзэх үндэслэлгүй юм.

Ингээд та бүхэнд дараах кэйсийг хүргэж байна.

КЭЙС НЭГ. ХӨДӨЛМӨРИЙН ЭРХ ЗҮЙН ХАРИЛЦАА

        Иргэн Б нь 2010 оноос “Т” компанийн уулын хэлтэст өөрөө буулгагч Дамп маягийн машины жолооч оператораар ажилд оржээ. Улмаар 2012 оноос “Т” компанийн үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажилтнаар үндсэн ажлынхаа хажуугаар ажиллаж иржээ.

     Иргэн Б нь Х уурхайд ажиллаж байгаад 2000 онд Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд судлалын төвийн хөдөлмөрийн магадлах комиссоор хөдөлмөрийн чадвар 70 хувь алдсан болохоо тогтоолгон, тахир дутуугийн тэтгэмж авдаг, бронхит өвчтэй тухайгаа 2013 оны 03 дугаар сарын 31-нд компанийн хүний нөөцийн хэлтэстээ мэдэгджээ.

          Хүний нөөцийн хэлтэс бронхит өвчин нь тоосжилттой орчинд ажиллаж болохгүй гэж үзэн, Хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын ажилтнаараа тоосжилтын хэмжээг шалгуултал стандарт хэмжээнээс их буюу5.8 м/г-6.8 мг/г гэж тогтоогджээ.

          Ингээд хүний нөөцийн хэлтэс ажилтан Б-д хүний нөөцийн туслах ажилтнаар ажиллах санал тавьсан боловч тус саналыг хүлээн авахаас татгалзжээ.

Даалгавар:

  1. Ажилтан “Б”-ийн асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэх вэ? Асуудал шийдвэрлэх санал боловсруулна уу.
  2. Ажилтан “Б”-г ажлаас халах тохиолдолд ажлаас халах процедурыг гаргана уу. Хүний нөөцийн хэлтэс ямар ямар ажиллагааг хийх шаардлагатай вэ?
  3. Ажлаас халах тохиолдолд ажлаас халах хууль зүйн үндэслэлийг тайлбарлана уу.

ХАРИУЛТ.

Хариулт нэг.

Асуудлыг шийдвэрлэхдээ хуулийн дагуу өөр ажлын байр санал болгоно ( мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд ажиллах боломжтой), санал болгосон ажлын байранд ажиллахаас татгалзвал хуулийн дагуу захиргааны санаачилгаар ажлаас хална. Ингэхдээ дараах процедурын дагуу хүний нөөцийн хэлтэс ажиллана.

Хариулт хоёр.

Алхам нэг.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь ажилтан “Б”-ийн хөдөлмөрийн чадвар алдалт 70 хувь ( эрүүл мэндийн байдал ) нь тухайн ажлын байранд тэнцэх эсэхийг Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд судлалын төвийн хөдөлмөрийн магадлах комиссоор тогтоолгоно.

Алхам хоёр.    

Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд судлалын төвийн хөдөлмөрийн магадлах комисс нь тухайн ажлын байранд хөдөлмөрийн чадвар алдалт 70%-тай нь тэнцэхгүй гэж үзвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 34-р зүйлд заасны дагуу эрүүл мэндэд харшлахгүй өөр ажил санал болгож, тохиролцоно. ( Кэйс дээр тохиролцох боломжгүй ажлын байр санал болгосон. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжил, ур чадварын хувьд хийх боломжгүй ажил )

Алхам гурав.

Ажилтан тухайн ажлын байрыг зөвшөөрвөл Хөдөлмөрийн гэрээг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 37.1.1-д заасан үндэслэлээр ажлаас чөлөөлж, дараагийн шинэ ажлын байранд 24-р зүйлд заасны дагуу шинээр хөдөлмөрийн гэрээ байгуулан ажилд авсан тушаал гаргана. Ингэхдээ туршилтын хугацаа заахгүй. ( Энд асуудал шийдэгдсэн гэж үзнэ )

Ажилтан тухайн ажлын байрыг зөвшөөрөөгүй тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-т заасан үндэслэл, Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд судлалын төвийн хөдөлмөрийн магадлах комиссын дүгнэлтийг үндэслэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.5-д заасны дагуу нэг сарын өмнө Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл хүргүүлж, танилцсан гарын үсэг зуруулна.

Алхам дөрөв.

Үүний дараа Үйлдвэрчний эвлэлийн эрхийн тухай хуулийн 6.2-д заасны дагуу ажилтан “Б”-г үйлдвэрчний эвлэлийн даргаар сонгосон хамт олноос хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-т заасны дагуу ажлаас халах зөвшөөрөл авна.

Алхам тав.

Мэдэгдэлд дурьдсан хугацаа болмогц Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2-т заасан үндэслэл, Хөдөлмөрийн эрүүл мэнд судлалын төвийн хөдөлмөрийн магадлах комиссын дүгнэлтийг үндэслэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргаж ажлаас чөлөөлнө.

Алхам зургаа.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 42.1-д заасны дагуу тэтгэмж олгоно.

Хариулт гурав.

Ажлаас халах хууль зүйн үндэслэлийн хувьд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 40.1.2 “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;” гэсэн үндэслэлээр ажлаас хална. Ингэхдээ Монгол улсын дээд шүүхийн 2006 оны 33-р тогтоолын 15.2.-тзаасныдагууХуулийн 40 дүгээрзүйлийн 40.1.2.-т заасан “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон”  гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно.” гэсэн тайлбарыг баримтална.

Хэрэглэгдэх хууль, зүйл заалтууд

Хөдөлмөрийн тухай хууль

  1. 1.Эмнэлэг-хөдөлмөрийн магадлах комиссын шийдвэрийг үндэслэн ажилтныг эрүүл мэндэд нь харшлахгүй өөр ажилд түүнтэй тохиролцон шилжүүлнэ.
  2. 1.2 “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил, албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон;”
  3. 5. Ажил олгогч энэ хуулийн 40.1.1, 40.1.2 -т заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухайгаа ажилтанд нэг сарын өмнө мэдэгдэх бөгөөд аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсаны улмаас ажилтнуудыг бөөнөөр халах тохиолдолд ажилтны төлөөлөгчдөд 45 хоногийн өмнө мэдэгдэж, энэ хуульд заасны дагуу хэлэлцээ хийнэ.
  4. 1. Ажил олгогч нь энэ хуулийн 37.1.6, 40.1.1, 40.1.2, 40.1.3-т заасан үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтанд нэг сар, түүнээс дээш хугацааны дундаж цалин хөлстэй тэнцэх тэтгэмж олгоно.

Үйлдвэрчний эвлэлийн эрхийн тухай хууль

  1. 2. Үндсэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй үйлдвэрчний эвлэлийн сонгуульт ажилтныг өөрийн болон сонгосон хамт олных нь зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх, захиргааны санаачлагаар ажлаас халах, түүнд сонгуульт үүрэгтэй нь холбогдуулан сахилгын шийтгэл оногдуулахыг хориглоно.

Монгол улсын дээд шүүхийн тайлбар ( Хөдөлмөрийн хуулийн зарим зүйл заалтыг тайлбарлах тухай, 2006 он, 33-р тогтоол )

  1. 2.-т заасны дагуу Хуулийн 40 дүгээр зүйлийн 40.1.2.-т заасан “ажилтан мэргэжил, ур чадвар, эрүүл мэндийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил албан тушаалдаа тэнцэхгүй болсон нь тогтоогдсон” гэдгийг ажилтны энэ байдлын талаар салбарын буюу тухайн байгууллагын мэргэжил, ур чадварын түвшин тогтоох комисс, аттестатчиллын комисс болон эмнэлэг хөдөлмөрийн магадлах комиссын албан ёсны дүгнэлт, шийдвэр гарсан байхыг ойлгоно.”

 

x